学徒合同：教育合同还是劳动合同？_资讯 - 公考资讯

[db:作者] · 2022-3-31 18:51:16

建立现代学徒培训体系是当前我国职业教育改革的重要任务，但是实践中存在着对学徒合同和学徒身份的错误认识，导致企业培训学徒的经济负担和政策风险上升，打击了企业招收学徒的积极性，因此限制了学徒制的大规模推广，急需对相关认识误区进行澄清。
现代学徒制是实现职业教育现代化的切入点
党中央国务院发布的《中国教育现代化2035》指出，我国要在2035年实现教育的总体现代化，因此率先实现职业教育的现代化是我国职业教育改革的首要目标。《国家职业教育改革实施方案》指出，职业教育与普通教育是两种不同的教育类型，具有同等重要地位。如何认识职业教育类型，是落实改革方案的突破口。
从教育类型看，职业教育是以雇主为主导的教育类型，无论是古代传统学徒制还是当代成功的教育模式，都是行业企业主导的教育模式，比如德国的“双元制”，英国的现代学徒制和澳大利亚的TAFE学院。现代学徒制是我国实现从学校主导型职教模式向雇主主导型职教模式转变的政策抓手，建设现代学徒体系是落实国家职业教育改革方案的首要任务。
当前新冠疫情的全球蔓延和中美贸易冲突给中国带来前所未有的就业压力，大力发展现代学徒制不仅可以有效地降低青年人失业率，保持社会稳定，还可以有效提升我国职业人才培养质量，缓解企业“技工荒”，推动我国制造业转型升级。国际经验证明，现代学徒制对于降低青年人失业率具有十分显著的作用。根据欧盟2020年4月份的数据，受疫情影响，希腊15到24岁年轻人失业率达到了35.6%，西班牙达到33.1%，意大利达到28%；而成功实施学徒制的德语区国家青年失业率却非常低：奥地利为9.3%，德国为5.6%，瑞士只有3.3%。
我国现代学徒制发展中的认知误区和政策困境
2019年5月，教育部办公厅下发了《全面推进现代学徒制工作的通知》，要求在前期试点的基础上，全面推广企业和职业学校双主体育人的中国特色现代学徒制，推进招生招工同步、先招工后招生、先招生后招工，明确学徒的企业员工和职业学校学生双重身份，保障学徒的合法权益。
教育部的通知产生了一个问题：如果学徒是企业员工，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，那么企业与学徒就构成了劳动关系，应该签订劳动合同。一旦签订劳动合同，企业就应该给学徒提供相应的社会保险和公积金，这部分支出占到了员工工资的20%—30%，无疑大大增加企业的经济负担，打击企业招收学徒的积极性。
同时，劳动法禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，如果学徒是员工，企业招收不满十六周岁的学徒，将会面临使用童工的嫌疑，因为很多职业院校学生在校学习期间不满十六周岁，就不能参加学徒培训项目，这将大大限制学徒制的覆盖范围。
干与学的比例是判断传统与现代学徒制的尺子
存在这种政策困境的根本原因在于对学徒身份的认定和学徒合同的认知。学徒制是一种干中学的技能培训模式，雇主与学徒签订学徒合同，雇主向学徒传授行业技能，学徒以免费劳动或者低薪劳动的方式向雇主缴纳学费。在古代封建社会，学徒制都是手工艺人的主要授业方式。随着机器工业的兴起，传统手工业受到了机器工业排挤而衰落，与之相对应的学徒制也随之被学校制所替代。
干中学是学徒的基本教育模式，干与学构成了学徒制的内在矛盾，有时成为雇主与学徒的斗争焦点。干与学的比例关系是判断传统学徒制与现代学徒制的一把尺子：传统学徒制以干为主，干得多，学得少，它在本质上是一种封建劳动制度；现代学徒制以学为主，干服务于学的需要，因此它是一种教育制度。
学徒劳动具有巨大的经济价值，学徒劳动可以给雇主带来丰厚的利润。以瑞士为例，扣除企业支付给学徒的生活津贴，学徒系统每年给雇主创造大概5亿法郎的利润，这也是企业招募学徒的重要经济动因。但是如果学徒管理不当，学徒很容易沦为企业的廉价劳动力，这样的学徒制虽然名义上冠以现代学徒制，本质还是传统学徒制。
借鉴德国经验，加快现代学徒制立法
德国在历史上具有悠久的工匠传统，被称为“工匠之国”，在德国走向现代化的过程中，其学徒制也成功地实现了现代化转型。德国1897年的《手工业保护法》是学徒制现代化转型的开端，1969年《职业教育法》是德国现代学徒制建立的标志。当前德国的“双元制”每年签订50万份学徒合同，成为举世瞩目的德国职业教育名片，也是被称为德国经济奇迹的“秘密武器”。在德国学徒制的现代化转型过程中，关于学徒合同是一种教育合同还是一种雇佣合同，德国人争论了数十年，最后大家一致认定，学徒合同是一种教育合同而非雇佣合同，这种认知的确立是学徒制实现现代化转型的前提。
为了防止企业剥削学徒，德国设计了一套相应的机制：首先确立企业资格，不是所有企业都可以招收学徒，全国只有1/4的企业具有招收学徒的资格，学徒培训资格成为一种稀缺资源；其次学徒满师由相关行业协会负责考试，如果学徒没有得到很好的培训，出现不合格的现象，培训企业被取消学徒培训资格，企业也丧失了获取学徒剩余价值的机会。通过这样制度安排，有效地抑制了企业的机会主义行为，提高了学徒的培训质量。
借鉴德国的经验，我们可以肯定地说学徒制是一种教育制度，学徒在企业学习的身份是学徒而非员工，因此企业招收学徒不适用劳动法的规定，企业招收学徒不需要缴纳社会保险，学徒不满十六周岁也不存在雇用童工的嫌疑。学徒获得的生活津贴并非劳动薪金报酬，不需要缴纳个人所得税，学徒期间的企业工作经验也不应该纳入工龄计算范围。当前我国应加快学徒制立法，保护学徒和企业双方的合法权益，早日建立中国特色的现代学徒培训体系。
（作者系北京电子科技职业学院职业教育研究中心副教授）